Szervezetfejlesztés – Meglátások, belátások, kilátások

Organisationsentwicklung

Die inspirierenden Quellen meiner Arbeit sind Werke von Rudolf Steiner und der Organisationsentwicklungsansatz von Bernard Lievegoed. Auf diesen Grundlagen wende ich moderne Organisationsentwicklungsmethoden an.
Ich komme nicht mit fertigen Konzepten, wir erarbeiten das Ziel und den Weg dahin gemeinsam.
Die in der Organisation tätigen Menschen sind in jeden Schritt des Prozesses eingebunden. Als Externer begleite ich diese Prozesse mit entsprechenden Methoden und Mitteln, und eine koordinierende oder steuernde Gruppe in der Organisation hilft mir dabei. Der Prozess der Änderung wird durch diese Gruppe gesteuert.
Entwicklungsansatz: wir arbeiten mit dem Auftraggeber gemeinsam an langfristig wirkenden, kulturellen Änderungen. Das ist eine Zusammenarbeit, in die mehrere Mitarbeiter einbezogen werden und deren Ziel eine immer größere Selbstbestimmung und Selbstverwaltung der Organisation ist.

Kein Machtansatz
Beim Machtansatz wird etwas durch die Leitung der Organisation beschlossen und dann von oben nach unten durchgesetzt. Dazu werden auch Berater einbezogen. Die Grundlagen für die Arbeit sind Hierarchie und Macht: mit Anweisungen lassen sich kurzfristige Änderung schnell erzielen.
Kein Expertenansatz
Die Grundlage für die Arbeit nach diesem Ansatz ist das Fachwissen des Beraters. Das ist ein lösungsorientierter Ansatz, in der Regel zur Lösung von Problemen oder zur Optimierung der Prozesse eines Bereiches der Organisation. Es geht langsamer als die Arbeit nach dem Machtansatz, aber schneller als die nach dem Entwicklungsansatz.

Jede Organisation ist dreifach gegliedert: sie hat ein Oben, ein Unten und eine Mitte.

Oben, im geistig–kulturellen Bereich begegnen wir unter anderem den folgenden Fragen:

Was ist der Sinn und Zweck des Handelns des Einzelnen und der Organisation?
Wie gelingt es, dass die Mitarbeiter den Sinn ihres Handelns erkennen?
Wie lebt die Identität – bestehend aus einem Leitbild, Grundsätzen und Werten, Zielen – einer Organisation in den Mitarbeitern und in den Führungskräften? Wie inspiriert sie zu Ideen und Engagement?

Unten, im wirtschaftlich–strukturellen Bereich stellen sich Fragen wie

Wie sieht es aus mit der Umsetzung der Ideen, mit dem Erbringen von Leistung?
Wie sind die Funktionen, Kompetenzen, die Verantwortung verteilt, wie werden die Aufgaben aufgeteilt?
Wie effizient sind die Prozesse?
Sind angemessene Ressourcen (Ausstattung, Finanzen) verfügbar?
Gewährleistet der Erfolg aller Bemühungen der Organisation das Überleben auf dem Markt?

In der Mitte, im sozial–rechtlichen Bereich erwarten uns Fragen wie

Wie werden Beziehungen gestaltet und gepflegt?
Wie ist die Führung in der Organisation?
Wie wird das Individuum wertgeschätzt? Bekommt es ein angemessenes und ehrliches Feedback?
Wie entsteht Leistung aus einer Idee?
Was für einen Raum gibt es für Dialoge, Konflikte?
Wie wird eine persönliche Entwicklung an gemeinsamen Aufgaben in der Organisation gefördert?

Zwischen diesen drei großen Feldern herrscht eine Spannung. Organisationen neigen dazu, entweder nach Oben oder nach Unten zu kippen.